Kan gjøre en god jobb i teamledelsen, disse 10 poengene er nok
Vi er et stort utskrift selskap i Shenzhen Kina. Vi tilbyr alle bokpublikasjoner, innbundet bokutskrift, utskrift av papirbøker, utskrift av trykte bokstaver, prospektbokutskrift, utskrift av saddestifter, boksutskrift, emballasjeboks, kalendere, alle typer PVC, produktbrosjyrer, notater, barnbok, klistremerker, alle typer spesielle papir farge trykk produkter, game cardand så videre.
For mer informasjon vennligst besøk
http://www.joyful-printing.com. Kun ENG
http://www.joyful-printing.net
http://www.joyful-printing.org
e-post: info@joyful-printing.net
1. Når underordnede er i konflikt, hva er riktig behandling?
Uenigheter mellom underordnede er uunngåelige. På samme måte som keiser Xiaozhuang, bestemor til keiser Kangxi, spurte keiseren Kangxi å håndtere problemet mellom ministrene og satte sitt eget synspunkt: "Du kan ikke håpe at de kan eliminere motsetninger mellom dem. Det er umulig. Du kan bare kontrollere denne situasjonen for deg. Omfanget som kan styres, slik at det ikke fortsetter å utvides, vil ikke være ute av kontroll, og vil ikke påvirke Jiangshan-fellesskapet. " De samme problemene som keiseren Kangxi, det er disse vanlige fenomenene rundt oss. Så hvordan håndterer vi det mer hensiktsmessig, slik at det ikke vil gjøre situasjonen stiv og umulig?
Som sjef bør du møte opp til disse subjektive faktorene som påvirker lederegenskap. Den mest tabu er holdningen til å blunke mot motsetningene mellom underordnede. Det var en troppeleder, en motsetning mellom hans tre underordnede, og en av dem fortalte ham forholdet mellom dem. Han sa utålmodig til henne: "Så liten ting, forteller du meg. Kan du ikke håndtere ditt forhold?" Underordnet var veldig opprørt, og han dro uten å si noe. En måned senere ble forholdet mellom dem mer og mer stivt. Når du demonterte pulten min, demonterte jeg skrivebordet ditt. Endelig forårsaket en dag på jobben dårlig kvalitet, noe som resulterte i ferdigstillelse av dagens produksjon.
Faktisk, når en underordnet oppstår en motsetning, er det vanligvis at han ikke klarer forholdet og vil komme opp med det. Så, hvis du ikke gjør positiv behandling, fører det vanligvis til et mer stift forhold. Han kan bryte boksene og til slutt påvirke arbeidet. Som sjef bør du ha en viss forståelse av forholdet mellom underordnede. Ofte fra deres ord og oppførsel, for å forstå forholdet mellom dem. Når du finner ut at det er en veldig harmonisk atmosfære, bør du forstå graden. Denne graden avhenger av i hvilken grad det påvirker arbeidet, og den andre ser på levetiden til denne atmosfæren. Ulike meklingsmetoder er vedtatt etter ulike situasjoner. Kort sagt, husk følgende punkter:
Ikke unnslippe problemet.
Ikke klandre dem for å ikke håndtere det godt. Fordi hver persons personlighet er annerledes, er det noen mennesker i denne verden som lar andre hate. Det forholdet er vanskelig å selvjustere.
Ikke snakk med den andre siden om den andre siden. For ikke å gjøre ham mer gjengjeld, men å presse forholdet mellom dem til en stiv. "Han sa at du ... sa han ..." og så videre må du ikke si til noen fest.
I ferd med mekling, behandle så rolig som mulig. La dem fortelle sine meninger, analysere problemene deres objektivt, og peke på sine feilvise synspunkter og oppførsel. Ekstrem kritikk av den ekstreme oppførselen som har påvirket arbeidet må gjøres og atferden er interessert i utfallet.
For de som ikke kan melde, bør organisasjonsjusteringer gjøres for å fjerne dem.
Lead av deg selv, jobbe med dem for å fullføre et høyt samarbeidsprosjekt og styrke teamånden.
2. Hvordan skal jeg ordne arbeidet mitt når jeg tar ledig tid?
Arbeidet på håndtaket (prosjekt, fremgang) er sortert i en liste, overlevert til sjefen, og sjefen redegjør for ideer og arrangementer av sjefen. De viktige sakene blir mer spesifikt påminnet og rådgiverens meninger blir konsultert.
I kombinasjon med sjefens oppfatning er det bestemt arbeidsarrangement arrangert, og den ansvarlige er utpekt for å sikre arbeidets fremgang.
Legg igjen din egen detaljerte kontaktmetode og telefonnummer, og finn deg i tide hvis arbeideren er unormal.
3. Hva skal den indirekte sjefen personlig styre sitt arbeid?
Først og fremst vil jeg gratulere deg, som viser at din gode arbeidsevne er sett av mange sjefer, slik at du ikke kan "strengt avvise" din indirekte sjef. Hvis du mottar instruksjoner fra en indirekte veileder, bør du raskt vurdere om dette er en nødsituasjon. Hvis det er, bør det behandles så snart som mulig: Hvis ikke, bør det rapporteres til direktør og ordnet under godkjenning av sjefen. Uavhengig av den endelige gjennomføringen av instruksjonene fra den indirekte veilederen, rapportere fremdriften og resultatene til den nærmeste veileder og rapportere rapporten fra den direkte veileder til den indirekte veilederen.
4. Hva skal jeg gjøre med sjefen min?
Som det er sagt, er det også tider når de intime tennene og tungen også kjemper. Det er uunngåelig at meninger fra sjefene er inkonsekvente. Er det helt oppgivelse av sine egne synspunkter, eller er det argumenterer for at ideen om "å være en hekling, så lenge realismen er sant"?
Her må vi forstå prinsippet om at i henhold til det endelige resultatet av ulike arbeidsprogrammer, hvis formålet og resultatet av de to programmene er det samme, er det tilrådelig å integrere sine ideer i sjefs plan, lære av hverandres styrker og utfyller hverandre; Det er sjefs ide at planen er feil, da er det greit å minne sjefen, men påminnelsen skal minne sjefen om å revurdere den nye metoden basert på mangel på eget program. Hvis du ikke spør sjefen din for dine egne ideer, foreslår du vanligvis ikke din egen plan, fordi det vil gjøre sjefen din føler deg ubehagelig, men kan veto dine tanker.
Derfor, når konfrontert med sjefens oppfatning, bør visse kommunikasjoner utføres. Hvis ideen om sjefen er konsistent med seg selv gjennom kommunikasjon, er dette det beste; Hvis det ikke er konsistent, bør underordnet bli ubetinget utført av sjefen, fordi sjefen er høyere og har større ansvar. Mange hensyn kan ikke være veldig klare. .
5. Hvordan reflektere de ansattees meninger til avdelingen?
Lederlederen er broen for kommunikasjon mellom øvre og nedre nivå. Det er veldig viktig å gjøre "lavere sentiment" og "ordre ned". Det bør sorteres ut før veilederen reflekterer de ansattees meninger, og skjemaet for den skriftlige rapporten er bedre. Det viktigste er at du ikke kan snakke om ting. Du bør legge til dine egne meninger og forslag. Fordi sjefen din er opptatt med jobb, må du møte et bredt spekter av mennesker. Hvis du tar avgjørelser basert på dine meninger, vil tiden bli raskere, og du kan forhindre utelatelser.
I tillegg er det som leder ikke nok å jobbe som et "lydrør". Hvis du kan løse og avklare meninger og meninger fra de ansatte, kan du håndtere dem på stedet og rapportere til din veileder etterpå. Ikke la alt gå til sjefen og øke administrasjonsbelastningen til sjefen.
6. Hvordan kommunisere til ansatte gjennomføringen av ovennevnte resolusjon?
Kommunisere til ansatte gjennomføringen av ovennevnte ånd og oppløsning er et arbeid i kategorien "bestilling ned". Det er noen viktige punkter å gjøre dette arbeidet:
Fullt forstår formål, krav og implementeringsmetoder for overlegen oppløsning. Dette handler ikke om å fortelle varsel til oppslagstavle eller morgenmøte. Hvis du ikke forstår fullstendig oppløsningen, så hvordan kan medarbeider utføre det, om det oppfyller kravene, etc., kan ikke dømme evalueringen, hvis noe er galt, ting er enda verre.
Kan ikke så frøene og vente på høsten. Selvfølgelig kan arbeidsarrangementer ikke bare vente på resultater, og regelmessig arbeidsprosess sporing er nødvendig. Etter arbeidsarrangementet, hvordan er implementeringen, hvilke problemer som oppstår, hvordan man løser dem, etc., alle må bekreftes og løses av teamlederen.
Gjør en god jobb med å rydde og forklare til ansatte. Mange av selskapets vedtak kan få alle til å føle seg komfortabel, og det er uunngåelig at de blir flau. Men som leder burde de ikke uttrykke sine følelser og legge til brensel til brannen. Det er nødvendig å tålmodig forklare forklaringen til de ansatte i henhold til innholdet i resolusjonen, for å appease folket og sikre normal drift av produksjonsoppgavene. På dette punktet bør du stå på selskapets side.
Kommuniser tilbakemelding på en riktig måte. Etter at oppløsningen av overordnet er utstedt, bør gjennomføringsprosessen og resultatene umiddelbart bli tilbakemelding. For enkelte saker som har relativt store konsekvenser, som kan føre til alvorlige konsekvenser (som streik, ødeleggelse og tap av personell), er det nødvendig å rapportere i tide og søke effektive motforanstaltninger.
7. Hvordan behandle de ansatte leapfrog rapporter?
Da jeg ble spurt av en sjef om noe, visste jeg ingenting om det. Jeg tror at mange ledere har møtt det. Fordi mange ansatte er av ulike grunner og formål, rapporterer de ofte arbeidet over nivået, noe som gjør det vanskelig for direkte veiledere. Hvis dette fenomenet skal elimineres, er følgende aspekter uunnværlige.
En konsensus ble nådd med sjefen for å boikotte noen hoppe rapporter med ulterior motiver. Dette er det mest grunnleggende punktet. Hvis sjefen din liker ansatte i leapfrog-rapporten, vil denne trenden øke. Men hvordan å gjøre sjefen glad for å akseptere denne utsikten er en veldig plagsom ting.
Fremme utdanning gjennom morgenmøter og andre former for å avklare måten arbeidsrapporter.
Åpne og snakk med enkeltpersoner som liker leapfrog-rapporten, og legg frem sine egne meninger og meninger slik at ansatte kan forstå sin posisjon og følelser.
8. Hva skal jeg gjøre hvis mine underordnede elsker å slå andre?
Det er ikke mange ansatte som elsker å lage små rapporter, og en eller to ansatte i teamet. Vi bør være forsiktige med slike ansatte. Noen ganger kan medarbeiderens rapporter gi mye informasjon som vi ikke har. Noen ganger kan små rapporter forårsake spenninger i hele laget. Derfor, for ansatte som elsker å spille andres rapporter, er hovedpoengene som følger:
Hovedbehandlingen er kald behandling, det vil si å behandle medarbeideren med en kaldhjertet holdning, slik at han endelig forstår stillingen og ideene til sjefen og gradvis fjerner problemet med den lille rapporten.
Pass riktig på styringsfilosofi og stil, håndter forsiktig den samlede informasjonen, skape en harmonisk arbeidsatmosfære i teamet, reduser hverandres motstand og friksjon;
Passende bruk av karakteren som ansatt liker å spre, formidle litt informasjon i form av melding, og forhåndsvise og overgå den formelle planen.
9. Hvordan håndtere klager fra ansatte
Når ansatte mener at han har blitt behandlet urettferdig, vil de få klager, noe som vil bidra til å lette ulykkelsen i hjertet. Klager er en av de mest vanlige og destruktive former for ventilasjon. Hvis det ikke håndteres godt, kan det være overdreven oppførsel som å redusere arbeidseffektiviteten. Ledere må ta det på alvor. Vær oppmerksom på følgende punkter når du håndterer ansattes klager:
Tålmodighet og klager: Klager er ikke noe mer enn venting. Når du finner at dine underordnede klager, kan du finne et eget miljø og la ham klage uten å nøle. Alt du trenger å gjøre er å høre nøye. Så lenge du kan la ham klage foran deg, blir arbeidet ditt halvt vellykket, fordi du har fått tillit.
Prøv å forstå årsaken: Enhver klage har en årsak, i tillegg til å forstå hendelsen fra klagerens munn, bør lederen også lytte til meninger fra andre ansatte. Ledere bør ikke gjøre noen uttalelser før ting er helt forstått. For tidlige utsagn vil bare gjøre ting verre.
Effektiv mudring: For klager kan det løses ved å kommunisere med klagere. Ledere må først lytte nøye til klagerens klager og meninger, og for det andre, besvare klagerens spørsmål nøye og tålmodig, og gi vennlig kritikk av de urimelige klagerne til de ansatte. Dette vil i utgangspunktet løse problemet.
Håndtere beslutsomhet: Klager er smittsom, så det er nødvendig å ta betimelige tiltak for å forsøke å være rettferdig og streng, og for å forhindre ytterligere ekspansjon av negative effekter.
10. Hvordan behandle ansatte som ikke er overbevist om seg selv?
Ulydigheten til ansatte skjedde i løpet av perioden da laglederen bare ble promotert. Når noen ansatte trodde at de eller en kollega var mer kvalifisert til å bli forfremmet, var hans opptreden ofte utilfreds, eller noen vanskeligheter var forårsaket av den nyutnevnte sjefen. Når dette skjer, tar noen nye ledere av teamlederen opp tre branner, ofte med kraft til å "undertrykke" misnøyen, noe som resulterer i ekstrem spenning mellom overordnet og underordnet, og til slutt gjør arbeidet vanskelig å utvikle.
Når dette skjer, må ledere ha tre psykologiske forberedelser: selvtillit, generøsitet og diskriminering. Fordi ledelseserfaring er ikke nok, er feil uunngåelig, men du må være overbevist om at du endelig kan gjøre jobben bra, og selvsikker ledere vil bli overbevist. For de som adlyder sine egne, være sjenerøse, gjør ting i saken, og ikke motsier seg, slik at de ansattees sinn blir avgjort gradvis. Denne delen av personellet må mobiliseres for å utføre normalt arbeid. Folk har psykologien til å være i en mengde, og når de ser noen mennesker flytte, blir de tvunget til å jobbe under press fra risskålen.